太阳城官网从华为案例看企业荣誉体系怎么设计并落地要做到这一点，就必须为组织设计一个激励体系，打造能够激发员工潜能的员工体验。这个公式已经有前辈总结出来了：
成就感：建立荣誉体系。对员工的最好激励永远来自工作本身。每个组织都应该建立自己的「名人堂」或者「成就系统」。一个公开的荣誉体系，能激发员工的目标感和好胜心，实现员工与组织的相互成就。对于组织来说，荣誉体系的设计应该反映战略方向、业务目标、价值导向。此外，荣誉体系还可以成为绩效评估的重要参考依据。
参与感：打造社区文化。人是社会性动物，一群人在一起，就会形成社区。一个组织在创立、发展、成功的过程中，会逐步形成不约而同的默契，这种默契就叫组织文化。如何建立参与感？套用小米联合创始人黎万强的话：
把做组织做业务做文化的过程开放，让员工参与进来，建立一个可触碰、可拥有，和员工共同成长的社区。
HR要做的就是抛出组织建设和业务发展的议题，交给员工讨论和表达，让员工能够感知并相信自己是社区的主人，并结合荣誉体系给予员工及时和正确的反馈，员工做对了就给予表扬和荣誉。
获得感：设计权益体系。通常我们划分员工，用的是职级。好处是简单明了，坏处是晋升的机会僧多粥少。所以我们应当引入荣誉和权益相结合的体系来完善激励机制，针对员工取得的每一项荣誉或成就太阳城官网，都可以为其设立对应的权益。例如，一个发展潜力有限的基层员工，工作勤勤恳恳、任劳任怨，即使无法给予晋升，组织依然可以授予「敬业标杆」的荣誉，并配以一份健康保险的权益，相比单纯的现金奖励有更高的性价比，能够为员工打造一个荣耀时刻，激励和感染团队。
这个员工体验公式的核心，在于用符合人性的员工体验，激发人的内在动机。打造优质的员工体验，不是讨好员工、让员工满意，而是激励员工在组织和工作中追求卓越。遵循这个公式，HR在日常工作中，可以思考员工与组织、流程、工作的每一个环节和触点，是否具备这三大体验要素。今天我们通过分享华为的荣誉体系，给各位HR一些增强员工体验，为企业赋能的启发。
华为以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，在业内几乎无人不晓，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队精神影响了一代又代的华为人。在华为搞研发的，板凳要坐十年冷；做市场的，干部集体大辞职。这些讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议太阳城官网。华为这样的企业文化又是如何落地生根呢？
华为人力资源部下设荣誉部太阳城官网，负责华为荣誉体系的管理，贯彻公司“小改进，大奖励”的精神，组织推动各部门荣誉奖工作的开展，鼓舞员工的工作热情和创新精神，提高工作效率。其主要职责有：荣誉奖项的设置、荣誉评选流程与方法的监督、荣誉奖项的颁发、荣誉审计等。
【奖项介绍】：根据重大事件、文化建设、家属表彰等，设立的专项激励；例如，疫区坚守、世界杯/奥运会保障工作等英雄纪念章。
【奖项介绍】“明日之星奖”。目的：鼓舞士气，激励员工践行公司核心价值观，持续艰苦奋斗。奖励比例：按照部门总人数50%比例评选，各地区评选比例可以有差别。评选方式：投票。奖励形式：“明日之星”奖牌，获奖信息录入员工个人荣誉档案。
这一奖项实际评选的是部门里的“人气王”：由整个部门的员工来进行票选，谁最受欢迎，就能得到这个奖项。能当选这一奖项的员工，代表着这一员工在部门里充分收获了同事的认可和信任。
这一评价机制其实又回到了我们开头说的健康激励层面，沟通、尊重、信任怎么来达成，其实就是通过这些看似很普通的这些奖项去累积的。“奖项的目的，就是要让这个公司人才辈出”，这是当时任总对明日之星奖励目的的说明。
除了增进同事间的沟通和信任、这一奖项还有更多复合的激励目的，这些目的就藏在每年“明日之星”的奖章一些小设计上：例如，今年最新的2022款明日之星的奖牌像一个铁牌，还刻着一句话“没有退路就是胜利之路”，因为，华为近两年在遭受美国的制裁，公司也在通过这种奖章的形式在鼓舞士气、号召大家同仇敌忾。
历年“明日之星”，奖牌的样式还有科学家贝尔、有胜利女神、有激流勇进、还有智慧女神，每一个都很漂亮。设想如果你在一家公司待了很长时间，还持续获得这些奖章，是不是有一种类似军功章的感觉？一个公司里的骨干员工，实际上就类似于一个军队里杰出的战斗英雄。出席公司晚会的时候，采用全身挂满奖章这种方式来出席，是否会让员工更加充满荣誉感？这种极大的精神满足，有时作用甚至大于真金白银。
【奖项介绍】：针对管理者的“蓝血十杰奖”。奖励对象：对管理建设和完善做出突出贡献、创造出重大价值的优秀管理人才，是华为管理体系的最高荣誉奖。
“蓝血十杰”是华为管理体系建设的最高荣誉奖，以表彰对管理体系建设和完善做出突出贡献的、创造出重大价值的优秀管理人才。
“蓝血十杰”原来是指美国二战期间的10个后勤英雄，这10个人用在军方累计的经验，将数字管理引入福特企业管理，让福特再次产生飞跃。华为引入“蓝血十杰”这个概念作为奖项名称，再配上以后可能更加广阔的一个职业发展的通道，给到优秀员工精神荣誉和未来职场愿景两方面的激励。
【奖励对象】：为公司持续获得商业成功做出重大和突出贡献的个人和团队，是公司授予员工的最高荣誉奖励。
【奖项介绍】：如，“从零飞起奖”、“天道酬勤奖”；不定时奖励，如反奖、管理改进活动奖。
【奖励对象】：海外工作累计10年以上或在艰苦地区连续工作6年以上的国际长期派遣人员，承担全球岗位的外籍员工全球流动累计10年或艰苦地区连续工作6年。【奖励形式】：印有芭蕾脚及罗曼罗兰名言“伟大的背后是苦难”的水晶奖牌。
战略项目奖、最佳销售项目奖、区域优秀BG奖、优秀行政服务奖、最佳专业职称奖、战略竞争奖、竞争优胜奖、区域能力提升奖、最佳机关支撑奖、优秀效果经营奖等。
在华为公司内部的网站上有一个栏目，叫荣誉殿堂。在这里面，华为会把各类获奖信息、各种优秀事迹记录下来，供大家随时查阅和学习。任正非本人也非常重视荣誉奖项，很多荣誉奖的奖牌和奖杯都是任总亲自确定设计方案，并亲自颁发的。
通过华为的荣誉体系建设，我们可以直观地了解到，对于一家企业来说，建立完善有效的荣誉体系是非常有必要的。最后，我们稍微总结一下荣誉激励的管理特色。做荣誉激励、精神激励，不外乎三个方面，首先还是要基于人性的需求去设计，注重定制化和及时性。
人性的需求其实很简单，他就是需要你不断的认可和肯定，而这种认可和肯定需要及时和定制化去呈现。例如年终表彰，不一定要等到年底才颁给员工，在日常工作中的类似于优秀导师、优秀员工等各种各样的一些表彰，都可以及时发给员工，让员工充分感觉到自己认真工作是被领导时刻看在眼里，并且当下就能获得一些正向反馈，这就会促使他去更加努力工作，从而再次获得这样的认可。
另外，再谈到定制化，年度表彰所用的奖杯能不能有点特色呢？定制化最基本的要素是什么？奖章上要有员工的名字，对吧？条件允许时，大家还是尽可能多实现一些定制化的设计，还是那句话，成本不一定要高，但一定要让员工感觉到被认真对待，激励认真用心，才会让员工产生对公司更深层的信任，促进员工及所在组织正向的进取、发展。
其次是激励需要主次分明，搞激励不是当烂好人，人人都有等于人人都没有。主与次的评价机制需要基于价值贡献和业绩结果，比如“明日之星”的含金量肯定是低于“金牌个人”的，“金牌个人”的评选表彰“仪式感”会更足一些，在金牌个人评选之后，公司还会连续跟踪报道，会在他的公众号上，在他的内网的社区里面，把每一个人的事迹，每一个金牌个人的优秀表现，撰写成文章连载。此外，还会采访员工，来进行进一步的发酵。激励应该需要做到这种主次分明的模式，来凸显更具有价值贡献的一些激励，才能更有效的刺激员工自我鞭策、成长。
第三，一定要基于现有预算再设置激励项目，预算清晰，评审过程需要严谨与程序化。华为相关的人力资源部，每个月都在做相关预算的编制和审定。为什么要做预算？因为有的挣才有的花，你不可能因为发个激励把公司给发的扩张了，那是不现实的。所以说，在激励评审过程要严谨和细化。
